Kızıltaş: “Engelli İstihdamında Gerçek Dönüşüm, Kota Sayısını Doldurmakla Değil, İşyerlerinde Kapsayıcı Bir Kültür Oluşturmakla Mümkün”

Engelsizkariyer.com Kurucusu, Engelli İstihdam Uzmanı ve Sosyal Girişimci Sosyolog Mehmet Kızıltaş, Yaşadıkça Engelli Haberleri’ne yaptığı özel değerlendirmede, Türkiye’de engelli istihdamında ayrımcılığın temelinde yer alan “uygun işe en uygun aday” yaklaşımını esas alan rekabetçi istihdam anlayışı ve kota odaklı yaklaşım yerine kapsayıcı istihdam modeline geçilmesi gerektiğini vurguladı.

Kızıltaş, engelli istihdamında yalnızca kotanın yeterli olmadığını belirterek farklı iş yapış biçimlerine sahip farklı  engel gruplarından yetenekler arasında adil fırsat eşitliğini gözetmeyen ve ayrımcılığa yol açabilen kota odaklı yaklaşım yerine, destekli istihdam, engelli iş koçluğu ve kişiselleştirilmiş istihdam uygulamalarını kapsayan kapsayıcı bir istihdam anlayışının benimsenmesi gerektiğine dikkat çekti.

Erişilebilirlik, makul uyumlaştırma, destekli istihdam, iş koçluğu ve kapsayıcı bir işveren markası oluşturmanın kültürel dönüşüm açısından önemini vurgulayan Kızıltaş, engeli olan bireylerin yalnızca işe alınmasının değil; adil ücret, adil performans değerlendirmesi, adil kariyer gelişimi ve yükselme olanakları, karar alma süreçlerine katılım ve sürdürülebilir istihdam fırsatlarına sahip olmasının da temel hedef olması gerektiğini ifade etti.

Mehmet Kızıltaş’ın Türkiye’de engelli istihdamının mevcut durumuna, kota sisteminin sınırlarına ve kapsayıcı istihdamın yaygınlaştırılması için atılması gereken adımlara ilişkin değerlendirmelerinin tamamını röportajımızda okuyabilirsiniz.

Engelli istihdamında mevcut uygulamaları nasıl değerlendiriyorsunuz?

Türkiye’de engelli istihdamında mevcut uygulamaların önemli ölçüde yasal kota yükümlülüğünü yerine getirme yaklaşımıyla sınırlı kaldığını düşünüyorum. Özel sektörde yüzde 3, kamuda yüzde 4 olarak uygulanan kota sistemi, tek başına kapsayıcı ve sürdürülebilir bir istihdam modeli oluşturmak için yeterli değil.

Bugün şirketlerin önemli bir bölümü, daha fazla engelli bireyi istihdam etmek yerine yalnızca yasal yükümlülüğünü karşılamaya odaklanıyor. Bu nedenle farklı engel gruplarının sahip olduğu yetenek ve potansiyel yeterince değerlendirilemiyor. Görme,  işitme, otizmli, down sendromlu ya da ortopedik engeli olan bireylerin farklı yetenekleri ve farklı iş yapış biçimleri bulunmasına rağmen, istihdamda adil fırsat eşitliği verilmediği için bu çeşitliliği gözeten bir yaklaşımın yeterince gelişmediğini görüyoruz.

Öte yandan işverenlerin sıkça dile getirdiği “nitelikli engelli aday bulamıyoruz” gerekçesinin de yalnızca adaylar üzerinden değerlendirilmemesi gerekiyor. Firmalar rekabetçi istihdam kroniği olan uygun işe en uygun aday yani çoğu zaman önceden belirledikleri pozisyonlara uygun aday arıyor. Oysa kapsayıcı bir istihdam yaklaşımında önce bölgedeki yetenek haritasına göre engelli bireylerin eğitim, yetkinlik, deneyim ve potansiyellerinin ortaya konulması, ardından bu yeteneklere uygun erişilebilir, makul uyumlaştırma yaklaşımı ile iş fırsatlarının ve pozisyonların geliştirilmesi gerekiyor.

Asıl dönüşüm ise firmaların kendisinde başlamalı. Erişilebilirlik, makul uyumlaştırma, işveren markasının kapsayıcı kültüre dönüşmesi ve çalışanların engellilik konusunda farkındalığı sağlanmadan yalnızca bir engelli adayı işe almak, gerçek anlamda kapsayıcı istihdam anlamına gelmiyor. Aday ne kadar nitelikli olursa olsun, uygun çalışma ortamı (erişilebilir, kişinin ihtiyacına göre makul uyumlaştırma destekli istihdam engelli iş koçu, kapsayıcı mentorluk, kapsayıcı oryantasyon ve onboarding gibi düzenlemeler ) oluşturulmadığında kişi yalnızca kota kapsamında istihdam edilmiş bir çalışan konumunda kalabiliyor.

Bu nedenle engelli istihdamını yalnızca “kaç kişi işe alındı?” sorusuyla değil; hangi engel gruplarının istihdam edildiği, hangi yeteneklerin değerlendirildiği, çalışma ortamının ne kadar erişilebilir olduğu, adil bir ücret ve yükselme ile değerlendirildiği, karar alma süreçlerinde engeli olan çalışanın işyerine ne ölçüde dahil olduğu ve sürdürülebilir bir kariyer fırsatına sahip olup olmadığı üzerinden değerlendirmek gerekiyor.

Ayrıca bazı işverenlerde hâlâ engelli çalışanlara yönelik basmakalıp yargılar, mobing, damgalama ve ciddi ön yargılar bulunduğunu görüyoruz. “Müşteri engeli olan çalışan istemez” veya “cezayı öderim ama engeli olan çalışan almam” gibi yaklaşımlar, sorunun yalnızca mevzuatla çözülemeyeceğini gösteriyor. Bu nedenle her engel grubundan adayların istihdamda adil olarak yer almasını sağlamayan kota sisteminin yanı sıra işveren kültürünün ve çalışma yaşamındaki önyargıların da dönüşmesi gerekiyor.

Ayrıca, benim çok önemli bulduğum Amman-Berlin Deklarasyonu’nda yer alan “%15’e %15” hedefi, dünya nüfusunun yaklaşık %15’ini oluşturan engelli bireylerin kalkınma süreçlerine dahil edilmesini vurguluyor. Buna göre, uluslararası kalkınma programlarının en az %15’inin engellilik kapsayıcılığını açıkça hedeflemesi öngörülüyor. Sürdürülebilir Kalkınma Amaçları’nda da engelli bireylerin geride bırakılmaması ve insana yakışır iş yaklaşımının hayata geçirilmesini önemli buluyorum.

Engelli bireylerin iş gücüne katılımını artırmak için hangi alanlarda yeni adımlar atılabilir?

Engelli bireylerin iş gücüne katılımını artırmak için öncelikle kota odaklı yaklaşımdan kapsayıcı istihdam yaklaşımına geçmemiz gerekiyor. Bunun için yalnızca engelli bireylerin işe hazırlanmasına değil, işverenlerin ve çalışma ortamlarının da dönüşümüne odaklanmalıyız.

İlk olarak firmaların kendi bölgelerindeki engelli yeteneklerin bir yetenek haritasını çıkarması önemli. Hangi eğitim düzeyinde, hangi bölümlerden mezun, hangi mesleki ve kişisel yetkinliklere sahip adayların bulunduğunu ortaya koyarak, mevcut pozisyonların yanı sıra yeni iş ve staj fırsatları geliştirmek mümkün.

İkinci olarak erişilebilirlik ve makul uyumlaştırma süreçlerinin yaygınlaştırılması gerekiyor. Bir engelli bireyin işe alınması kadar, işi sürdürebilmesi de önemli. İşyerindeki fiziki, bilgi, teknoloji ve dijital erişilebilirliğin sağlanması, çalışma yöntemlerinin kişinin ihtiyaçlarına göre uyarlanması ve ekip içi iletişimin desteklenmesi sürdürülebilir istihdam açısından kritik.

Burada destekli istihdam ve iş koçluğu modellerinin daha fazla kullanılması gerektiğini düşünüyorum. Uluslararası uygulamalarda olduğu gibi “yerleştir, öğret ve sürdür” yaklaşımıyla kişinin yalnızca işe yerleştirilmesi değil, işyerinde işi öğrenmesi, uyum sağlaması ve bağımsız hale gelmesi desteklenmeli. İş koçunun desteği zaman içerisinde azalırken, çalışan kendi işini bağımsız şekilde sürdürebilmeli.

Bir diğer önemli alan ise işverenlerin ve çalışanların farkındalıklarının artırılması. Engelsizkariyer.com olarak, bu alandaki dönüşüme öncülük ediyoruz. Başarılı ve sosyal etkisi yüksek çalışmalarımızla “Engellilerle İletişim” kavramını ülkemize kazandırarak bu yaklaşımın çalışma yaşamında ve toplumun farklı alanlarında yaygınlaşmasına katkı sağladık.

Yetersiz ve yanlış bilgilerin ortaya çıkardığı ön yargı ve ayrımcılığı ortadan kaldıramadığımız sürece, engelli bireylerin eğitimde, istihdamda, sağlıkta ve diğer tüm kamusal alanlarda adil biçimde yer almalarını sağlayamayız. Örneğin, bir engelli birey Harvard veya ODTÜ gibi dünyanın ya da Türkiye’nin önde gelen üniversitelerinden mezun olmuş olsa bile işveren tarafından öncelikle yetenekleri ve yetkinlikleriyle değil, engeli veya varsayılan yeti kaybı üzerinden değerlendiriliyorsa burada kapsayıcı bir yaklaşımdan söz edemeyiz.

Benzer şekilde, kişinin çok önemli ve başarılı bireysel, sosyal veya teknik yetkinlikleri olmasına rağmen sırf engelli olduğu için küçümsenmesi, değersizleştirilmesi ya da potansiyelinin göz ardı edilmesi de adil eşitlik ve kapsayıcılık anlayışıyla bağdaşmaz. Nerede olursak olalım, öncelikle ayrımcılık duvarını ortadan kaldırmamız gerekiyor.

Bu ayrımcılık bazı gruplar açısından daha da katmanlı hale gelebiliyor. Örneğin engelli kadınlar, hem engelli olmaları hem de kadın olmaları nedeniyle birden fazla yani çoklu ayrımcılık biçimiyle karşılaşabiliyor; çalışma yaşamında bunu özelliikle “çelik tavan” olarak ifade ettiğimiz görünmez engellerle karşı karşıya kalabiliyorlar.

Rahmetli İoanna Kuçuradi’nin insan haklarının evrenselliğine ilişkin yaklaşımını çok önemsiyorum. Onun ifadesiyle, “İnsan hakları, bütün insanların eşit olduğu, her kişinin sırf insan olduğu için sahip olduğu haklardır.” Bu bakış açısı bize şunu hatırlatıyor: Bir insanın insan haklarının ihlal edilmesi, yalnızca o kişiyi ilgilendiren bir mesele değildir; insan haklarının evrenselliği nedeniyle hepimizi ilgilendiren bir sorundur. Çünkü insan hakları, kişinin kimliğinden, özelliklerinden veya farklılıklarından bağımsız olarak, sırf insan olduğu için sahip olduğu haklardır. Dolayısıyla bir kişinin engeli, cinsiyeti, yaşı veya başka herhangi bir özelliği nedeniyle haklarından mahrum bırakılması, yalnızca bireysel bir mağduriyet değil, insan haklarının evrenselliğine yönelik bir ihlaldir.

Bugüne kadar 3 milyondan fazla kişiye ulaştırdığımız “Engellilerle Kapsayıcı İletişim” eğitimimiz, 7. baskıya ulaşan “Engellilerle İletişim” kitabımız, Engellilik Bağlamında Sürdürülebilirlik, Kapsayıcılık, Çeşitlilik, Adil Eşitlik ve Erişilebilirlik Atölyesi, Başarılı Engelli Aday Seçme ve Yerleştirme Eğitimi, Destekli İstihdam ve Engelli İş Koçu Yetiştirme Eğitimi, Kapsayıcı Mentorluk Eğitimi ile işveren ve çalışanlara yönelik Engelli Çalışan İş Sağlığı ve Güvenliği eğitimlerimiz, işveren markalarının kapsayıcı bir kültüre dönüşmesine; başka bir deyişle, DEI’nin (Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık) DEIA’ya (Çeşitlilik, Eşitlik, Kapsayıcılık ve Erişilebilirlik) dönüşmesine katkı sağlıyor.

Bu çalışmalarla yalnızca farkındalık oluşturmayı değil, sosyal sürdürülebilirlik politikalarının kurum kültürüne dönüşmesine de öncülük ediyoruz. Sağlamcılık (ableism), işyerindeki ön yargılar ve ayrımcı yaklaşımların azalmasına; çalışanların birbirlerini daha iyi anlamalarına katkı sağlıyoruz. Çünkü iletişim arttıkça, engelliliğe ilişkin basmakalıp yargıların, damgalamanın ve ayrımcı yaklaşımların da azalabileceğini görüyoruz.

Ağır engel grubunda ya da çoklu engeli olan yeteneklerin de yeniden işgücüne kazandırılması için uzaktan ve hibrit çalışma modellerinin de daha fazla değerlendirilmesi gerekiyor. Pandemi döneminde daha önce “mümkün değil” denilen pek çok çalışma biçiminin aslında mümkün olduğu görüldü. Bu modeller, özellikle ulaşım, fiziksel erişilebilirlik veya farklı çalışma düzenlemelerine ihtiyaç duyan engelli bireylerin iş gücüne katılımını kolaylaştırabilecek önemli seçenekler sunuyor.

Son olarak engelli istihdamını yalnızca bireyin sorumluluğu olarak görmemeliyiz. Biz bu yaklaşımı 4B modeli olarak ifade ediyoruz: birey, aile, işveren ve toplum. Bu dört unsur birlikte hareket etmediği sürece sürdürülebilir bir istihdam modeli oluşturmak zor.

Dolayısıyla hedefimiz engeli olan bireylerin ekonomik ve sosyal bağımsızlığına ulaşmasını sağlamak için politikalar, uygulamalar geliştirirken yalnızca daha fazla engelli bireyin işe girmesi olmamalı. Amacımız sayıdan çok engeli olan bireylerin istihdamda kalma sürelerini en verimli şekilde sürdürülebilirliğini sağlamak. Farklı engel gruplarının yeteneklerini gören, erişilebilir ve makul uyumlaştırmanın sağlandığı, çalışanların aidiyet geliştirebildiği ve adil ücret ile yükseldikleri, karar alma süreçlerine liderlik ettikleri kariyerlerini sürdürebildiği kapsayıcı bir çalışma yaşamı oluşturmalıyız. Gerçek dönüşüm, kota sayısını doldurmakla değil, işyerlerinde bu kültürü oluşturmakla mümkün olacaktır.

Yaşadıkça Özel Haber